客車業，90後來了

　　當80後的一代邁入而立之年，逐漸進入到管理層的時候，90後的生力軍(jun) 也開始進入客車行業(ye) ，管理者們(men) 這才發現，比起90後，80後的那點“養(yang) 尊處優(you) ”已經不夠瞧了，不管你是否做好準備，反正90後來了。

　　在由中國betway最新网站•客車人才頻道舉(ju) 辦的第六屆影響中國客車業(ye) •客車行業(ye) 人力資源座談會(hui) 上，90後的人才管理話題一經拋出，就引來了各方的強烈關(guan) 注。大家發現，這些孩子的就業(ye) 觀、價(jia) 值觀已經發生轉變，“我們(men) 原來在工作的時候更多的是先把這個(ge) 工作做好，領導看到我的工作表現後再決(jue) 定給我什麽(me) 樣的待遇，現在的小孩不一樣，他們(men) 更多的是想，我能拿多少錢，然後再討論做什麽(me) ，他們(men) 的思想不一樣了。”廈門金龍張瑞祥經理的例子得到了與(yu) 會(hui) 者的一致認同。

　　對於(yu) 這種轉變，中通客車的王傳(chuan) 甫部長認為(wei) 可以理性看待，“對於(yu) 90後的這些孩子來講，我覺得人性的這些特點在他們(men) 身上發揮得更明確一些，或者是更透徹一些。因為(wei) 人都是趨利避害的。而我們(men) 的管理體(ti) 係是一個(ge) ‘冷管理’係統，用這種管理模式管理他們(men) 是不行的。”

　　90後和所有其他年代的人一樣，身上都有那個(ge) 年代賦予他們(men) 的“性格標簽”，他們(men) 比自己的長輩們(men) 更“精明”，要錢也要閑。鄭州宇通張勝處長通過對90後員工進行調查研究，總結出了90後員工的四大特點，“第一，工作要寬鬆。就是工作環境不能有太多約束，尤其像客車製造企業(ye) ，公司的製度相對完善，特別是涉及到生產(chan) 安全，公司對操作規範的要求非常嚴(yan) 格，這確確實實是生產(chan) 企業(ye) 的特點。但90後習(xi) 慣無拘無束，他們(men) 的訴求就是能不能寬鬆一點，不要有那麽(me) 多的要求；第二，待遇要好。90後的一代，生活成本比較高，麵臨(lin) 住房、就醫學習(xi) 、發展等諸多問題，這就使得他們(men) 對於(yu) 金錢的渴望超過了上一代人；第三，心情要愉快。基於(yu) 工作、生活的壓力，社會(hui) 給了這個(ge) 群體(ti) 很多負麵信息，所以他們(men) 希望可以在公司裏麵心情愉快，暫時拋開壓力和煩惱；第四，個(ge) 性要張揚。他們(men) 有自己的特點和想法，包括衣食住行，尤其是發型、衣著，一定要特立獨行，和其他人不一樣。”

　　90後的種種特點，無疑給企業(ye) 管理帶來了難題。一些人力資源的管理人員從(cong) 便於(yu) 管理的角度出發，更願意從(cong) 中西部欠發達地區招聘農(nong) 村孩子來工廠工作。但是，更多的管理者發現，90後的管理問題始終是要麵對的，如果用挑剔的眼光看待90後，他們(men) 隻會(hui) 離企業(ye) 的要求越來越遠。因此，越來越多的管理者開始轉變觀念，用更加個(ge) 性化、人性化的製度和方式處理90後的人才管理問題。

　　人性化管理的前提是尊重。在這一點上，中通客車的王傳(chuan) 甫部長認為(wei) ，在管理製度的設計上，應該更多的針對這個(ge) 群體(ti) 的特點。“他們(men) 對人生幸福的定義(yi) 和上一代不同。我們(men) 一般會(hui) 跟他們(men) 交流和溝通，盡量滿足他們(men) 的想法，根據他們(men) 的想法引導他們(men) 做一些事情。比如加班，他們(men) 可能會(hui) 表現出不理解。他們(men) 想的是今天晚上我要上網，就是這麽(me) 簡單，而且還會(hui) 真實的表達出自己的想法。在90後的觀念裏，每天一個(ge) 小時的上網時間是應該的，而且是必須要有的。作為(wei) 管理者，我們(men) 不應該批評他們(men) 的想法，給他們(men) 留出一個(ge) 小時的上網時間，第二天他會(hui) 表現得更優(you) 秀。由此看來，大家麵臨(lin) 的問題是一樣的，企業(ye) 需要的是思想上的轉型，而這種思想上的轉型還要體(ti) 現在具體(ti) 行為(wei) 、做法上。其實整個(ge) 社會(hui) 是在前進的，90後代表著前進的思想，也促使著我們(men) 進步。尊重他們(men) 的個(ge) 性需求是管理的基本思想。”

　　在尊重90後個(ge) 性需求的基礎上，一些企業(ye) 開始改變原有的管理製度。以常州黃海為(wei) 例，從(cong) 關(guan) 心90後成長的角度出發，公司針對90後作為(wei) 未來企業(ye) 新生代的特點，逐步接受他們(men) 的生活習(xi) 慣。這其中，有些90後不喜歡公司給他們(men) 提供的宿舍，想自己出去住，公司則采取補貼的方式，幫助他們(men) 解決(jue) 住宿問題；他們(men) 追求業(ye) 餘(yu) 生活時間，公司就調整作息時間，由原來的單休，也就是每周休息一天調整為(wei) 隔天休或者是雙休，以保證給他們(men) 有充足的休息時間。

　　宇通在90後員工的管理方麵也做過一些嚐試。用張處長的話來講就是潛心培養(yang) 。“首先是有專(zhuan) 人指導。每一個(ge) 員工從(cong) 加入宇通那一天開始，就會(hui) 被指定一個(ge) 導師，指導其日常工作和生活；接下來是文化引導。宇通的企業(ye) 文化中有兩(liang) 條，第一條就是以員工為(wei) 中心，這一點我自己有切身的感受。還有一個(ge) 就是因勢利導，當員工遇到問題的時候，人力資源第一負責人要在第一時間介入。尤其是90後的員工，人力資源部會(hui) 及時與(yu) 其溝通，了解其遇到的問題。在員工在入職的時候，我們(men) 要求人力資源部門第一負責人要找每一個(ge) 員工談話，要了解員工對工作的想法，對工作的要求，包括自己對職業(ye) 的發展規劃，這些都要作為(wei) 給員工分配工作，安排指導老師的參考；再有就是90後員工最大的問題——職業(ye) 規劃。在這方麵我們(men) 也有專(zhuan) 門的職業(ye) 導師，根據90後的性格特點和知識和技能的特點引導其製定適合自己的職業(ye) 規劃。”

　　這種看似寬鬆的人性化管理方式易於(yu) 把他們(men) 的積極性和潛力發揮出來，當把他們(men) 的優(you) 點放大以後，他們(men) 的創新思想，甚至要比上一代的員工好得多。正如蘇州金龍的付超經理所說，“以前，我們(men) 經常聽到管理80後是一個(ge) 難題，現在發現，80後已經漸漸走上了管理崗位，擔當重任也沒有什麽(me) 問題，所以說相互適應也是一個(ge) 重要的過程。”如何順利平穩的渡過這一適應期需要企業(ye) 和員工的共同努力。

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