隨著對中國市場的重視程度逐步加深，阿文美馳開始著力培養(yang) 適合企業(ye) 的優(you) 秀人才，而他們(men) 麵臨(lin) 的挑戰也是巨大的。

　　2010年5月，阿文美馳宣布投資1600萬(wan) 美元在南京建造新廠房和技術中心，用以提升為(wei) 中國用戶提供專(zhuan) 業(ye) 技術支持、先進產(chan) 品解決(jue) 方案和本地化生產(chan) 的能力。

　　在1600萬(wan) 美元的投資總額中，有800萬(wan) 美元將被用於(yu) 建設南京技術研發中心，它也將成為(wei) 阿文美馳全球五大研發中心的新成員。中國和韓國地區執行總監Jason Apter表示：“這項重大投資表明，阿文美馳大力擴張其中國市場業(ye) 務的戰略部署，同時也進一步體(ti) 現了公司對中國和亞(ya) 太地區的長期承諾。”

　　新興(xing) 市場的高潛力正是這家已經102歲的老牌企業(ye) 開始加大投資的緣由。2010年財年，作為(wei) 北美和歐洲地區最大的重卡車橋和製動器製造商，阿文美馳全球銷售額為(wei) 36億(yi) 美金(輕型車業(ye) 務除外)，其中亞(ya) 太區占到了14%.隨著阿文美馳業(ye) 務規模在中國的迅速擴張，對於(yu) 人才的需求特別是高綜合素質人才的需求也急速上升。公司近一年來在中國地區新增員工崗位呈雙位數增長，預計在未來兩(liang) 到三年內(nei) 這一增幅仍將基本維持不變。

　　然而， 中國人才市場的實際情況卻不容樂(le) 觀。受中國政府經濟刺激政策的大力推動，全球金融危機的影響逐漸消減。很多跨國公司在中國業(ye) 務快速增長，之前積壓的人才需求呈現出井噴勢態，而成功的民營企業(ye) 國際化進程更加劇了人才競爭(zheng) 的激烈局麵。此外，員工培養(yang) 周期長、人才留用難度大、文化差異大，都成為(wei) 企業(ye) 亟待解決(jue) 的問題。

　　“企業(ye) 的可持續發展需要創新，如何在新興(xing) 的市場，管理培養(yang) 和發展好人才是我們(men) 業(ye) 務發展的基礎。”阿文美馳亞(ya) 太區人力資源總監吳雪漁表示。

　　基於(yu) 這樣的考慮，阿文美馳2010年開始在全公司範圍內(nei) 進行企業(ye) 文化調研，並在調研結果上尋求改進方案。

　　比如，公司2010年率先在中國啟動了總裁龍之隊項目。通過組織高潛質優(you) 秀員工去美國總部及工廠參觀學習(xi) ，多方位的感受公司的曆史、文化和技術發展；與(yu) 全球最高執行管理層進行麵對麵交流，幫助公司高層更好地了解中國員工和文化;認可員工取得的卓越績效，推動跨國界跨部門的文化與(yu) 技術交流。不僅(jin) 如此，項目組成員回國後，公司委派他們(men) 領導企業(ye) 文化變革項目，培養(yang) 這些員工在實踐中進一步發展領導能力。同時，他們(men) 將自己的感受帶回國內(nei) 分享給同仁，從(cong) 而帶動影響周圍更多的員工。這樣的文化創新，得到了員工的普遍讚賞。

　　同時，阿文美馳也意識到，企業(ye) 文化的變革不是一朝一夕的事情。在企業(ye) 業(ye) 務快速發展的時刻，更重要的是招募、培養(yang) 和保留企業(ye) 關(guan) 鍵人才。“在我們(men) 這個(ge) 行業(ye) ，招聘到高級管理人才至少需要一年時間，高級技術人才需要6~12個(ge) 月，而我們(men) 的人才培養(yang) 周期也要一年半到兩(liang) 年，HR麵臨(lin) 著巨大挑戰。”吳雪漁表示，“所以，在我們(men) 這種以業(ye) 績為(wei) 導向，追求卓越和擁有多元文化的企業(ye) 裏，關(guan) 鍵要尋找符合企業(ye) 價(jia) 值觀的員工加並幫助他們(men) 不斷發展自我。”