在近十年的磨礪與(yu) 激蕩中，濰柴成為(wei) 我國內(nei) 燃機行業(ye) 標誌性的企業(ye) 。有太多的文章剖析、解讀、預測濰柴在市場中造就的傳(chuan) 奇，本文此次從(cong) 同心、創新、和諧三個(ge) 角度，用一個(ge) “外人”的視角，講述了一個(ge) 個(ge) 普通濰柴人的故事，借以還原傳(chuan) 奇背後濰柴真實的內(nei) 部世界。

   2008年是濰柴步出穀底、持續飛速發展、保持行業(ye) 領先的第十個(ge) 年頭。十年之間，一個(ge) 全行業(ye) 的虧(kui) 損大戶、瀕臨(lin) 破產(chan) 的老國企一躍成為(wei) 一家初具國際化發展實力的現代企業(ye) 。

   世人眼中的濰柴，是一個(ge) 有著超乎尋常的市場洞察與(yu) 應變能力、充滿競爭(zheng) 活力、銷售收入逐年攀升的經濟實體(ti) ，其富有競爭(zheng) 意識、不甘人下、追求創新的企業(ye) 領導，更是成為(wei) 中國改革開放後一代新型企業(ye) 家的典型符號。

   外人看到的是濰柴輝煌的業(ye) 績，而濰柴人則感同身受了企業(ye) 的巨大變化。在他們(men) 的眼裏，濰柴近幾年的變化，是家家戶戶“菜藍子”裏看得見的殷實，是自己一步步腳踏實地的成長，是越來越多屬於(yu) 濰柴家族的親(qin) 人。

   在十年一係列令人心跳的巨變中，濰柴一直保持著一個(ge) 不尋常的現象：管理層超乎想像的穩定，至今沒有發生過一例中高層跳槽事件。

   在人才流動、社會(hui) 變革、轉型加劇的當代中國，追求個(ge) 人價(jia) 值的體(ti) 現與(yu) 發展，是大多數人擇業(ye) 的首選，如何使企業(ye) 價(jia) 值觀與(yu) 職工個(ge) 人價(jia) 值觀協調一致，濰柴如何煉就這樣的凝聚力？對此，濰柴人自有說法。

   同心文化的種子

   王延磊這個(ge) 快人快語的山東(dong) 大漢，在濰柴工作已經20多年。隨著濰柴由一個(ge) 地方性的柴油發動機廠，成長為(wei) 跨國經營的動力總成集團，王延磊也從(cong) 一個(ge) 學徒工，成長為(wei) 濰柴615廠的副廠長。談起濰柴，談起自己的成長，王延磊的眼中閃著光亮，他不能忘記十年前的日子。

   1998年6月的一個(ge) 中午，王延磊記得清清楚楚，那一天烈日炎炎，暑氣逼人。濰柴召開了多年後仍然令人難忘的一次全廠職工大會(hui) ，也是臨(lin) 危受命就任濰柴廠廠長的譚旭光第一次發表演說。

   譚旭光在會(hui) 議上承諾，濰柴今後要按月發工資！已經半年沒有拿過工資的職工，聞聽此言，驚喜之餘(yu) 當即報以熱烈的掌聲。

   按月發工資，說起來是一個(ge) 企業(ye) 再正常簡單不過的行為(wei) ，但在當年的濰柴卻是一個(ge) 令聞聽者動容，當事者動心的壯舉(ju) 。曆經多年虧(kui) 損，企業(ye) 可謂身染沉屙。據說當時濰柴的賬麵上隻有幾萬(wan) 元，可以說是全廠1。4萬(wan) 員工的全部家當，而負債(zhai) 卻有3億(yi) 多元。這個(ge) 有著60年曆史的老國企，很多職工幾代人都在濰柴就職，家裏半年沒有收入，生活的難處可以想見。職工中甚至有人開始擺地攤維持生計。

    在全廠職工的猜疑與(yu) 期盼之中，譚旭光上任僅(jin) 僅(jin) 九天，濰柴廠全體(ti) 員工拿到了補發的兩(liang) 個(ge) 月工資。之後的每個(ge) 月，職工們(men) 準時拿到了自己的活命錢。1998年年底，濰柴清還了幾年間累計拖欠職工的所有工資。

   濰柴職工等來了他們(men) 的領導班子對大家的“千金一諾”。從(cong) 此，濰柴逐步走出低穀，中國內(nei) 燃機工業(ye) 迎來了濰柴主導時代。

   事隔多年，凡親(qin) 身經曆過那些日子的職工，提及此事，仍然動情。新任領導班子以謀職工福利，為(wei) 企業(ye) 辦實事的腳踏實地作風，點燃了濰柴人的希望，也獲得了全體(ti) 職工的人心。濰柴員工說，十年的成就表明，當年的選擇和努力沒有錯，今天的濰柴是一個(ge) 讓人提起來自豪的企業(ye) 。

   濰柴的老員工們(men) 說，今天濰柴人持續增長的收入，是過去十年想也不敢想的，也是濰柴60多年曆史中從(cong) 未有過的盛景。

   民以食為(wei) 天。濰柴領導人聰明地以職工福利為(wei) 本，用心獲得了職工的真心擁戴，打下了濰柴“同心文化”的根基。

   “同心”大家族

   十年前濰柴的管理層種下了“同心文化”的種子，現在濰柴的“同心文化”已經長成了參天大樹。老員工與(yu) 濰柴形成了風雨同舟，同舟共濟的寶貴情感；新員工一方麵希望在濰柴成就他們(men) 的職業(ye) 夢想，一方麵感受著濰柴同心文化產(chan) 生的強大向心力。濰柴正在逐步形成一個(ge) 溫暖的大家族。

   在濰柴產(chan) 品技術中心工作的胡波，是濰坊市“十大技師”之一，親(qin) 身經曆和見證了濰柴半個(ge) 多世紀的發展演變。他說，即使是企業(ye) 最困難的時候，濰柴也沒有放棄一個(ge) 職工，大家感受到了濃濃的人情味。

   在中興(xing) 發展的起始階段，濰柴也同當年的許多老國企一樣，經曆了大範圍的人事調整和變遷。但是不同於(yu) 一般企業(ye) 的做法是，沒有像其他企業(ye) 那樣，讓職工簡單地買(mai) 斷工齡或者掃地出門，而是把分流富餘(yu) 人員與(yu) 體(ti) 製改革結合在了一起。譚旭光明確表示：不能讓一名職工吃不上飯。通過引進外資、民營資本等，13個(ge) 非主營業(ye) 務單位相繼改製，職工們(men) 分流而不下崗，“濰柴大家庭，變成了濰柴大家族”。人們(men) 說，這是“無情改革，有情操作”。

   譚旭光的“有情”，在胡波等老員工的眼裏，他還是一個(ge) 特別“念舊”的人。技術中心因為(wei) 是譚旭光進入濰柴的第一個(ge) 工作崗位，這裏有他多年的同事和夥(huo) 伴，大家見麵時也顯得格外親(qin) 熱。胡波說，時隔多年，各自的職務也有了很大的不同，但是老譚還是能一口叫出老夥(huo) 計的名字，甚至家屬子女的事情也能說出個(ge) 一二。誰家裏有什麽(me) 難事，老譚似乎也完全了然於(yu) 心。在這些老夥(huo) 伴們(men) 的眼裏，時間仿佛凝固在20多年前，譚旭光還是那個(ge) 話語不多、主意很大，善於(yu) 學習(xi) 卻又爭(zheng) 強好勝的年輕同伴。

   如果說胡波對濰柴的情感是老員工的一個(ge) 縮影，2005年來到濰柴的李雲(yun) 強，則代表了濰柴的新生力量。

   2005年初，李雲(yun) 強來到了慕名已久的濰柴。試用期結束時，他提交了自己經過認真總結的試用期工作報告，密密麻麻打印了十幾頁。他知道，作為(wei) 博士生，盡管工作認真、細心總結，但自己畢竟是個(ge) 剛到公司的基層科技人員，這份報告能得到技術中心相關(guan) 負責人的重視，就可以了。令他沒有想到的是：譚旭光，這個(ge) 濰柴軍(jun) 團的“一把手”，親(qin) 筆在他的工作匯報上作出批示。李雲(yun) 強說，“真的沒想到譚總能看，早知道我就把報告的字號再調大一點。”

   不僅(jin) 是工作，譚旭光有時會(hui) 參加技術中心的會(hui) 議，會(hui) 後與(yu) 員工一起吃飯，親(qin) 切的“拉家常”。譚旭光第一次見到李雲(yun) 強，就問起他在濰坊生活是否習(xi) 慣，是否結婚，妻子的安置等生活細節。第二次，譚旭光再見到李雲(yun) 強，就準確地叫出了他的名字。李雲(yun) 強覺得，在實際工作中，濰柴的領導人遠比其他企業(ye) 更加親(qin) 切、務實、隨和。

   當被問及為(wei) 什麽(me) 願意來到濰柴、留在濰柴這個(ge) 大家族裏，李雲(yun) 強總結了三點，“一，濰柴的企業(ye) 特點是非常務實，大家都是從(cong) 做事業(ye) 的角度出發考慮問題，比較容易形成共同的觀點，容易統一價(jia) 值觀。濃濃的人情味，讓人覺得溫馨。二，員工對於(yu) 濰柴發展的認同，員工們(men) 願意留在有發展後勁的企業(ye) 裏。三，濰柴有良好的企業(ye) 氛圍與(yu) 機製，讓人才感覺到被重視，能夠實現自己的價(jia) 值。”